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Quelle est la durée maximum d’un contrat en intérim, renouvellements compris ? Tout dépend du motif de la mission et de votre branche. Les plafonds vont de 9 à 36 mois ; s’y ajoutent les règles de renouvellement, le délai de carence et le cas du CDI intérimaire, qui conditionnent la sécurité de chacune de vos missions.
Quelle durée maximale pour un contrat d’intérim ?
Il n’existe pas une durée unique, mais plusieurs plafonds. Chacun dépend de la raison pour laquelle vous faites appel à un intérimaire. Avant de fixer une date de fin, il faut donc identifier ce motif. Il faut aussi vérifier ce que prévoit votre branche.
Le motif et la branche déterminent le plafond
Le travail temporaire repose sur deux contrats. La durée maximale autorisée dépend du motif de la mission d’intérim. Depuis le 24 septembre 2017, les articles L. 1251-12 et L. 1251-12-1 du Code du travail laissent l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice fixer la durée totale. Les plafonds légaux par motif ne s’appliquent qu’à défaut d’accord.
- Le contrat de mission lie le salarié intérimaire à l’entreprise de travail temporaire, son employeur.
- Le contrat de mise à disposition lie l’agence à l’entreprise utilisatrice.
- Une tâche précise et temporaire : ce contrat de travail temporaire doit y correspondre, avec un motif de recours autorisé.
- Aucun emploi permanent : le recours au travail temporaire ne peut pas pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale de l’entreprise.
Pour un détail de cette relation à trois, vous pouvez lire notre guide sur la définition du contrat de travail temporaire, qui traite aussi des motifs de recours autorisés. Retenez l’essentiel : c’est d’abord le motif, et ensuite la branche, qui fixe la durée.
Les plafonds légaux selon le motif
Sans accord de branche, le plafond le plus court est de 9 mois, renouvellements compris. Il s’applique aux travaux urgents imposés par des mesures de sécurité. Il s’applique aussi à l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI. La plupart des autres motifs relèvent de 18 mois. C’est le cas par exemple du remplacement d’un salarié absent ou d’un emploi saisonnier, comme le précise la fiche officielle sur la durée de l’intérim.
Le plafond passe à 24 mois dans certains cas. Il vise une mission exécutée à l’étranger, ce qui ne doit pas être confondu avec le détachement d’un salarié en France. Il vise aussi une commande exceptionnelle à l’exportation, qui doit exiger des moyens nettement supérieurs aux moyens habituels de l’entreprise. Dans ce cas, le contrat initial doit durer au moins 6 mois, selon l’article L. 1251-12-1 du Code du travail.
| Motif de recours | Plafond supplétif, renouvellements compris |
| Travaux urgents de sécurité ; attente d’une recrue en CDI | 9 mois |
| Remplacement (absence, suspension, temps partiel temporaire, personne non salariée) ; accroissement temporaire d’activité ; emploi saisonnier ou d’usage | 18 mois |
| Départ définitif avant suppression du poste ; mission à l’étranger ; commande exceptionnelle à l’export (contrat initial d’au moins 6 mois) | 24 mois |
| Cycle de formation en apprentissage | 36 mois |
Que change un contrat sans terme précis ?
En principe, le contrat de mission fixe une date de fin dès sa signature. Ce terme précis est obligatoire dans trois cas. Le premier est l’accroissement temporaire d’activité. Le deuxième est le remplacement d’un salarié passé temporairement à temps partiel. Le troisième est le remplacement d’un salarié parti avant la suppression de son poste.
D’autres situations admettent un contrat sans date de fin. C’est le cas de l’absence d’un salarié ou de la suspension de son contrat. C’est aussi le cas de l’attente d’une recrue en CDI et d’un emploi saisonnier ou d’usage autorisé. Ce contrat prévoit une durée minimale et prend fin à l’événement prévu, par exemple le retour du salarié remplacé.
Une mission sans date de fin n’est pas pour autant illimitée. Vous devez toujours contrôler le plafond qui correspond à son motif.
Comment renouveler sans dépasser la durée maximale ?
Prolonger une mission est possible, mais deux limites s’appliquent. La première porte sur le nombre de renouvellements. La seconde porte sur la durée cumulée. Il faut vérifier les deux à chaque fois.
Le nombre de renouvellements et leur formalisation
Sauf disposition différente de l’accord de branche étendu, un contrat de mission à terme précis peut être renouvelé 2 fois au maximum. Cette règle vient des articles L. 1251-35 et L. 1251-35-1 du Code du travail. Même s’il est autorisé, un renouvellement ne peut jamais faire dépasser la durée maximale d’un contrat : ce sont deux contrôles distincts.
Les conditions du renouvellement doivent figurer dans le contrat initial. Elles peuvent aussi figurer dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu. Une régularisation faite après cette date ne remplit pas cette exigence. Prévoyez donc cet avenant suffisamment tôt.
Calculer la durée cumulée avant de prolonger
La durée totale du contrat correspond à la période initiale plus tous les renouvellements. Un renouvellement ne remet jamais le compteur à zéro. Pour un remplacement, 6 mois suivis de 2 renouvellements de 6 mois atteignent exactement le plafond de 18 mois. Pour un accroissement d’activité, 12 mois plus 2 renouvellements de 4 mois donnent 20 mois. Cela fait 2 mois de trop, sauf si votre accord de branche étendu prévoit autre chose.
Vérifier les dates et l’aménagement du terme
Vérifier la durée d’un contrat d’intérim se fait dans un ordre précis. Commencez par le motif inscrit dans les documents contractuels. Consultez ensuite les règles de votre branche sur la durée totale et le nombre de renouvellements. Additionnez enfin les périodes, renouvellement inclus, puis comparez le résultat au plafond.
Il existe aussi une période de souplesse. Pour une mission de moins de 10 jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de 2 jours au plus. Pour une mission plus longue, il peut l’être d’un jour pour 5 jours de travail. Dans ce cas, la mission ne peut pas être raccourcie de plus de 10 jours ni dépasser sa durée maximale. Cet aménagement doit figurer dans le contrat de mise à disposition.
Quel délai avant une nouvelle mission sur le même poste ?
Après une mission, pouvez-vous confier immédiatement le même poste à un autre intérimaire ? Pas toujours. Un délai d’attente peut s’appliquer. Il se vérifie séparément de la durée maximale.
Calculer le délai de carence
Après la fin de mission, un délai de carence peut être obligatoire avant qu’un nouveau contrat de mission ou un CDD occupe le même poste. Ce délai existe pour éviter qu’une succession de missions ne serve à pourvoir un emploi permanent.
Sauf règle différente de la branche, ce délai dépend de la durée du contrat expiré, renouvellements compris. Si le contrat a duré au moins 14 jours, le délai est égal au tiers de sa durée.
Si le contrat a duré moins de 14 jours, le délai est égal à la moitié de sa durée. Ainsi, une mission de 10 jours entraîne 5 jours de carence.
Identifier les exceptions applicables
Sauf disposition différente de la branche, plusieurs situations permettent d’éviter ce délai. Une nouvelle absence du salarié remplacé autorise une nouvelle mission de remplacement sans attente. Les travaux urgents de sécurité et le remplacement de certaines personnes non salariées font aussi partie des exceptions.
Le comportement du salarié peut également compter. Une rupture anticipée à son initiative peut écarter le délai. S’il refuse le renouvellement, le délai ne s’applique pas pendant la durée du contrat non renouvelé. Les emplois saisonniers et les emplois d’usage peuvent aussi faire exception, selon le motif exact et la convention applicable.
Contrôler la branche et le poste réel
L’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir d’autres modes de calcul et d’autres dispenses. Dans la métallurgie, la fiche de branche du Code du travail numérique prévoit un quart de la durée du premier contrat, plafonné à 21 jours.
En règle générale, le délai se compte en jours d’ouverture de l’établissement. Changer l’intitulé du poste ou l’agence d’intérim ne suffit pas à échapper à ces règles. C’est le poste réellement occupé qui compte.
Le CDI intérimaire autorise-t-il des missions plus longues ?
Certains salariés enchaînent les missions dans le cadre d’un contrat stable avec leur agence. Ce cadre change-t-il les plafonds de durée ? En partie seulement. Il faut savoir comment il fonctionne.
Un contrat distinct des missions renouvelées
Le CDI intérimaire est un contrat à durée indéterminée signé entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire. Il n’a rien à voir avec un contrat de mission classique renouvelé plusieurs fois.
- Plusieurs missions : le salarié travaille pour différentes entreprises utilisatrices.
- Intermissions : entre deux missions, il reste lié à son employeur.
- Lettre de mission : chaque mission en fait l’objet.
- Rémunération garantie : un minimum mensuel s’applique, avec des règles propres aux intermissions.
Ce cadre est fixé par l’article L. 1251-58-2 du Code du travail et par l’accord de branche du 11 mars 2022.
Contrôler chaque mission et ses droits
Un salarié en CDI intérimaire qui travaille plus de 18 mois pour la même entreprise n’est pas forcément en situation irrégulière. Il faut examiner le CDI, chaque lettre de mission, le motif de recours et les conditions réelles de la mise à disposition. Ce contrat ne permet pas non plus d’occuper durablement un emploi permanent.
Les droits du salarié diffèrent aussi. Il ne touche pas d’indemnité de fin de mission à la fin de chaque mission. En revanche, il acquiert des congés payés comme tout salarié en CDI et peut les prendre pendant une intermission.
Que se passe-t-il au dépassement ou à la fin ?
Une mission mal encadrée peut coûter cher. Bien gérer sa fin compte aussi.
Le risque de requalification en CDI
Plusieurs erreurs peuvent permettre au salarié de demander la transformation de son contrat en CDI devant le juge.
- Le dépassement du plafond applicable au motif de la mission.
- L’absence de motif valable de recours à l’intérim.
- La poursuite du travail après le terme, sans contrat en règle.
- Une succession de missions qui pourvoit en réalité un emploi permanent.
En cas de requalification, le salarié peut obtenir une indemnité d’au moins 1 mois de salaire. Si plusieurs missions se sont succédé, il peut aussi réclamer des rappels de salaire pour les périodes entre deux missions où il est resté à la disposition de l’employeur.
Expressinterim recommande de vérifier dès le départ le motif de recours et la durée du contrat. C’est ainsi que vous limitez ce risque.
La fin normale et la rupture anticipée
Sauf rupture anticipée autorisée, la fin du contrat d’intérim intervient au terme prévu. Pour certains remplacements, l’article L. 1251-31 du Code du travail permet de reporter ce terme jusqu’au surlendemain du retour du salarié remplacé. Si l’agence rompt la mission plus tôt, sans faute grave ni force majeure, elle doit proposer un contrat équivalent sous 3 jours ouvrables. À défaut, elle doit payer le salaire prévu jusqu’au terme.
Le salarié peut aussi rompre sa mission s’il est embauché en CDI. Il doit alors respecter un préavis d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, sauf accord pour le réduire ou le supprimer. Une embauche en CDD ne lui donne pas ce droit.
Les sommes dues en fin de mission
À la fin d’une mission classique, l’indemnité de fin de mission est en principe de 10 % de la rémunération totale brute due. Elle n’est pas due dans certains cas prévus par la loi, notamment si l’entreprise utilisatrice embauche aussitôt le salarié en CDI.
S’y ajoute l’indemnité compensatrice de congés payés. Elle ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération brute perçue, quelle que soit la durée de la mission. Ces règles sont détaillées dans notre guide sur le fonctionnement du travail en intérim.
À l’inverse, un salarié qui rompt sa mission sans motif valable s’expose à une demande de dommages-intérêts de la part de l’agence.
Foire aux questions
Qu’est-ce qu’un contrat de mission en intérim ?
C’est le contrat qui lie l’intérimaire à l’agence d’intérim. L’agence le recrute et le paie, tandis que l’entreprise utilisatrice dirige son travail. Il doit être écrit et remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la mission (article L. 1251-17 du Code du travail). Il indique notamment la qualification, la rémunération, l’éventuelle période d’essai et l’indemnité de fin de mission.
Quelle est la durée de la période d’essai d’un contrat de mission ?
Sauf disposition conventionnelle plus favorable, la période d’essai est de 2 jours au plus pour un contrat d’un mois maximum. Elle est de 3 jours pour un contrat de plus d’un mois et de 2 mois maximum. Au-delà, elle est de 5 jours.