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Vous envisagez d’embaucher un candidat venu de Bulgarie ? La question de l’autorisation de travail en France se règle vite : un citoyen bulgare n’en a pas besoin. Les formalités d’embauche, elles, restent les mêmes que pour tout salarié.
Un Bulgare a-t-il besoin d’une autorisation de travail ?
Non. Un citoyen bulgare peut venir travailler en France sans aucune démarche d’autorisation, comme tout citoyen européen. Vous devez cependant faire la différence entre la nationalité du candidat et son seul lieu de résidence. Vous n’avez pas non plus besoin de carte de séjour, et plusieurs procédures préfectorales ne vous concernent pas.
Le droit des citoyens bulgares à travailler en France
La Bulgarie est membre de l’Union européenne depuis le 1er janvier 2007. Un ressortissant bulgare peut donc travailler librement pour un employeur français, qu’il vive déjà en France ou qu’il arrive de Bulgarie. Le texte de référence est l’article R. 5221-2 du Code du travail : il dispense les citoyens de l’Union européenne d’autorisation de travail.
Ce droit n’a pas toujours existé. Pendant les mesures transitoires imposées aux ressortissants roumains et bulgares, des restrictions s’appliquaient, jusqu’au 31 décembre 2013. Depuis le 1er janvier 2014, les travailleurs bulgares sont embauchés en France sans permis de travail, même quand ils n’y ont jamais travaillé. Une précision importante : l’obligation de demander une autorisation concerne en principe les ressortissants de pays non européens (sauf visas ou titres qui les en dispensent). Ainsi, une personne d’une autre nationalité qui détient un titre de séjour bulgare n’a pas automatiquement le droit de travailler en France.
La carte de séjour est-elle nécessaire ?
Non plus. Votre futur salarié n’a besoin ni d’un visa de travail, ni d’un visa de long séjour « salarié ». Il n’a pas non plus besoin d’un titre « salarié » ou « travailleur temporaire », ni d’un récépissé. Il peut demander une carte de séjour de citoyen de l’Union européenne s’il le souhaite. Cette carte de séjour reste un choix personnel : ce n’est jamais une condition d’embauche.
Pendant les trois premiers mois, une carte d’identité ou un passeport valide suffit pour séjourner en France, sans carte de séjour ni obligation générale de s’enregistrer comme résident. Au-delà, c’est le fait d’exercer réellement un emploi salarié qui fonde son droit de séjour, avec ou sans carte de séjour. Après cinq ans de séjour légal et ininterrompu, il acquiert un droit au séjour permanent.
Les procédures d’autorisation à écarter
Vous n’avez rien à déposer sur l’ANEF (la plateforme en ligne des démarches pour les étrangers). Vous n’avez pas à obtenir d’autorisation nominative ni à attendre une décision de la préfecture. Cette dispense ne vous exempte pas pour autant des contrôles d’identité et de qualification, qui restent distincts.
Les conditions propres aux salariés non européens ne s’appliquent pas non plus. Vous n’avez pas à publier une offre pendant trois semaines, à prouver des difficultés de recrutement ni à choisir un métier en tension. Pour un candidat bulgare, ces exigences n’existent tout simplement pas.
Quelles démarches restent obligatoires à l’embauche ?
Pas d’autorisation, mais pas de raccourci non plus. Pour embaucher un salarié bulgare, vous suivez les mêmes étapes que pour n’importe quelle embauche en France : vérifier l’identité, déclarer, payer, assurer le suivi médical.
Vérifier l’identité et constituer le dossier
Commencez par vérifier l’identité et la nationalité du candidat. Les documents requis pour embaucher un salarié bulgare sont simples :
- Une pièce d’identité valide : carte nationale d’identité bulgare ou passeport bulgare ; le passeport n’est pas exigé si la carte est valide.
- Les informations de paie : les éléments dont vous avez besoin pour établir les bulletins de salaire.
- Les traductions utiles : un document en bulgare peut devoir être traduit pour que l’organisme concerné le comprenne ou le reconnaisse, sans traduction assermentée systématique.
Votre candidat n’a pas encore de numéro de sécurité sociale français ? Cela ne lui retire pas son droit de travailler et ne bloque pas la déclaration d’embauche. Selon l’Urssaf, celle-ci est acceptée même sans numéro définitif ni numéro d’attente.
Déclarer l’embauche et assurer la paie
La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est obligatoire. Vous l’envoyez à l’Urssaf, ou à la MSA selon le régime, au plus tôt huit jours avant l’embauche et toujours avant la prise de poste. Elle indique l’identité et la date de naissance du salarié, ainsi que la date et l’heure d’embauche. Dès l’arrivée du salarié, vous l’inscrivez au registre unique du personnel et lui remettez les informations obligatoires sur sa relation de travail.
Ensuite, vous établissez les bulletins de paie, transmettez les déclarations sociales nominatives et payez les cotisations. Oublier la DPAE peut constituer un manquement déclaratif. Si cet oubli sert à cacher un emploi salarié, il peut relever du travail dissimulé. Pour ce délit, l’article L. 8224-1 du Code du travail prévoit jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour une personne physique. Une erreur isolée ne suffit pas à établir automatiquement ce délit.
Organiser la protection sociale et le suivi médical
Selon le CLEISS, un travailleur européen embauché directement par un employeur français relève du régime français de protection sociale. S’il n’a pas encore de numéro de sécurité sociale français, vous lancez son immatriculation après l’embauche ou en même temps.
Une fois affilié, votre salarié a accès aux droits sociaux aux conditions habituelles : maladie, chômage, prestations familiales et retraite. Les périodes de retraite cotisées en France et en Bulgarie s’articulent grâce à la coordination européenne.
Le suivi de santé au travail dépend du poste et de ses risques. La visite d’information et de prévention a normalement lieu dans les trois mois suivant la prise de poste, sauf dispenses et règles propres à certains risques.
Quelles règles s’appliquent au salarié bulgare ?
Un Bulgare qui vient travailler en France relève du droit du travail français, exactement comme vos autres salariés. Le type de contrat, le salaire et les qualifications se gèrent donc selon les règles habituelles, ni plus ni moins.
Choisir un contrat et des conditions de travail
Vous pouvez recruter un citoyen bulgare en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel. Chaque contrat de travail suit les règles françaises de sa catégorie. Ce cadre commun couvre notamment :
- La durée du travail : 35 heures par semaine comme référence légale ; les heures supplémentaires donnent droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
- Les congés et la sécurité : les règles habituelles de congés payés, de santé et de sécurité s’appliquent.
- La langue : vous évaluez le niveau de français nécessaire au poste, sans exiger de certificat général de français.
Cette évaluation porte sur les besoins du poste, jamais sur l’origine du candidat. La nationalité bulgare ne peut pas servir de motif de discrimination.
Respecter les minima de rémunération
Un salarié ne peut pas être moins payé en raison de sa nationalité. Vous appliquez au minimum le SMIC, ou le minimum de la convention collective pour sa classification s’il est plus élevé. Selon le ministère du Travail, le SMIC en France métropolitaine s’élève depuis le 1er juin 2026 à 12,31 € brut de l’heure. Sur une base de 35 heures par semaine, cela représente 1 867,02 € brut par mois. Aucune autre condition de salaire ou de sélection ne s’y ajoute.
Contrôler les qualifications exigées pour le poste
Pour beaucoup d’emplois privés non réglementés, c’est vous qui jugez la formation, l’expérience et les compétences du candidat. Un diplôme bulgare n’a pas toujours besoin d’une reconnaissance administrative. En revanche, vous devez vérifier les habilitations exigées pour le poste.
Pour une profession réglementée, il peut être nécessaire d’obtenir une reconnaissance des qualifications, une inscription ou une déclaration auprès de l’autorité compétente.
Prenons l’exemple de la profession infirmière : elle relève d’un système européen de reconnaissance. Il faut tout de même examiner le diplôme, les conditions d’exercice et les exigences de langue.
Comment recruter un Bulgare en intérim ?
Passer par une agence d’intérim française ne crée aucune obligation d’autorisation liée à la nationalité bulgare. Le recrutement suit donc le cadre ordinaire de l’intérim, avec trois acteurs : l’agence, le salarié et votre entreprise.
Définir la mission et les deux contrats
Dans une mission d’intérim, l’agence de travail temporaire est l’employeur juridique. Votre entreprise, appelée entreprise utilisatrice, définit le besoin temporaire. Accueillir un travailleur étranger en intérim en France, et donc un salarié bulgare, repose sur ce schéma :
- Un motif de recours valable : remplacement d’un salarié absent, hausse temporaire d’activité ou certains emplois saisonniers.
- Un contrat de mission : signé entre l’agence et le salarié.
- Un contrat de mise à disposition : conclu entre l’agence et votre entreprise.
- Un délai de deux jours ouvrables : après la mise à disposition, pour rédiger le second contrat et remettre le premier au salarié.
Selon l’article L. 1251-6 du Code du travail, l’intérim ne peut pas servir à occuper durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Vérifiez donc le motif avant de lancer la mission.
Répartir les obligations pendant la mission
L’agence remplit ses obligations d’employeur : recrutement, paie et déclarations sociales. De votre côté, vous lui transmettez les informations sur le poste, puis vous organisez l’accueil, les protections et la formation à la sécurité.
Le salaire suit une règle d’égalité. Selon le ministère du Travail, un intérimaire bulgare ne peut pas être moins payé qu’un de vos salariés de qualification équivalente au même poste, après la période d’essai. Les primes et accessoires applicables sont compris dans cette comparaison.
À la fin de la mission, deux indemnités s’ajoutent en règle générale, sauf exceptions. L’indemnité de fin de mission atteint au moins 10 % de la rémunération brute totale. L’indemnité compensatrice de congés payés atteint aussi au moins 10 %, indemnité de fin de mission incluse.
Quels besoins temporaires l’intérim peut-il couvrir ?
Dans l’industrie, vous définissez les compétences et les risques du poste avant l’arrivée du salarié. Expressinterim propose par exemple le recrutement d’intérimaires roumains qualifiés pour l’industrie. Sur un chantier, la mission doit répondre à un besoin temporaire et aux qualifications demandées, par exemple en maçonnerie, en menuiserie ou en peinture. Ces métiers font partie du recrutement d’ouvriers roumains dans la construction.
Dans le transport, vous précisez le poste et les conditions de sécurité ; le recrutement de travailleurs temporaires roumains pour le transport répond aussi à ces besoins. En agriculture, certains emplois saisonniers justifient une mission, de l’horticulture à la conduite d’engins forestiers. Ces métiers entrent dans le recrutement de travailleurs étrangers roumains pour l’agriculture.
Foire aux questions
La liste des métiers en tension limite-t-elle les emplois ouverts aux Bulgares ?
Non. Cette liste, mise à jour par l’arrêté du 21 mai 2025, concerne les autorisations de travail des ressortissants de pays non européens. Les anciennes listes de métiers liées aux mesures transitoires ne s’appliquent plus aux citoyens bulgares.
Faut-il faire vérifier par la préfecture les papiers d’un candidat bulgare avant de l’embaucher ?
Non. Pour certaines embauches, la préfecture vérifie l’authenticité d’un titre de séjour autorisant le travail, au moins deux jours ouvrables à l’avance. Un candidat bulgare n’a pas besoin d’un tel titre : vous contrôlez simplement son identité, sans aucune démarche auprès de la préfecture ou du service de la main-d’œuvre étrangère.
Que répondre si l’on vous réclame une autorisation de travail pour un salarié bulgare ?
Citez l’article R. 5221-2 du Code du travail, qui dispense les citoyens européens de cette autorisation. Les sanctions prévues pour l’emploi d’un étranger sans autorisation ne s’appliquent donc pas automatiquement. Les vérifications d’identité et de qualification restent, elles, obligatoires.
Peut-on refuser un candidat bulgare qui n’a pas encore de numéro de sécurité sociale français ?
Refuser pour ce seul motif revient à confondre immatriculation sociale et droit de travailler. Selon le CLEISS, le salarié est affilié au régime français, et son immatriculation se fait après l’embauche ou en même temps.