Autorisation de travail intérimaire : qui doit la demander ?

Sommaire

• Qui demande l’autorisation de travail de l’intérimaire ?
• Quel intérimaire étranger a besoin d’une autorisation ?
• Quelles vérifications précèdent chaque mission ?
• Comment obtenir une autorisation de travail ?
• Quels coûts et risques pour l’employeur ?
• Foire aux questions

Vous accueillez un intérimaire étranger et vous vous demandez si son titre de séjour lui permet vraiment de prendre la mission. Les règles de l’autorisation de travail intérimaire désignent qui dépose la demande, qui en est dispensé et quelles vérifications précèdent l’embauche. Démarches, délais, coûts et sanctions : chacun de ces points vous concerne directement comme employeur.

Qui demande l’autorisation de travail de l’intérimaire ?

Tout dépend de l’identité de l’employeur. En intérim, ce n’est pas votre entreprise cliente qui emploie le salarié : c’est l’agence. Dans le cas d’un détachement, la réponse change encore, car le contrat reste signé à l’étranger. Qui porte donc la démarche dans votre situation ?

Dans l’intérim classique, l’agence est l’employeur

L’intérim repose sur deux contrats distincts. Le salarié signe un contrat de mission avec l’entreprise de travail temporaire, et l’entreprise utilisatrice signe avec cette dernière un contrat de mise à disposition (le document qui encadre le prêt du salarié). C’est donc l’agence, et non son client, qui est juridiquement l’employeur.

Lorsque l’agence embauche un salarié étranger soumis à autorisation, c’est cet employeur qui demande l’autorisation de travail : l’article R. 5221-1 du Code du travail le prévoit depuis le 1er septembre 2024. Une personne habilitée peut déposer la demande à sa place, à condition de disposer d’un mandat écrit. Et si vous recrutez vous-même, sans passer par une agence ? Dans ce cas, c’est vous l’employeur demandeur.

Dans le détachement, le demandeur dépend du cas

Le détachement fonctionne autrement. Le salarié travaille temporairement en France mais conserve son contrat de travail et le lien d’autorité avec son employeur d’origine : aucun nouveau contrat local n’est conclu avec l’entreprise d’accueil. Le cadre du contrat de détachement détermine donc qui agit, et quand.

Quand l’entreprise d’origine n’est pas établie en France et qu’une autorisation est requise, l’article R. 5221-1 désigne comme demandeur, selon le cas, le donneur d’ordre établi en France ou l’entreprise utilisatrice. Le statut de salarié détaché ne dispense pas automatiquement d’autorisation : la nationalité du salarié, sa situation et les conditions du détachement décident. Le détachement règle la question du contrat, pas celle du droit au travail.

Le cas des travailleurs roumains accompagnés par Express Intérim

Un ouvrier roumain relève de la libre circulation des travailleurs de l’Union européenne : sa nationalité ne justifie aucune demande d’autorisation pour une mission temporaire dans le bâtiment. Expressinterim accompagne les entreprises de la construction dans ce recrutement d’ouvriers roumains du bâtiment et prend en charge les démarches administratives correspondantes.

La même règle vaut dans l’hôtellerie : un travailleur roumain recruté pour un besoin temporaire peut travailler sans autorisation fondée sur sa nationalité. Nous accompagnons les établissements dans le recrutement de travailleurs roumains en hôtellerie et prenons en charge les démarches administratives et logistiques liées aux missions.

Les exploitations agricoles bénéficient du même cadre, pour des missions temporaires ou durables. Expressinterim assure le recrutement d’agriculteurs roumains pour ces exploitations.

Quel intérimaire étranger a besoin d’une autorisation ?

La réponse tient à deux éléments : l’origine du travailleur étranger et le document qu’il présente. Un citoyen européen est libre de travailler, tandis qu’un ressortissant non européen dépend des droits attachés à son titre.

Ressortissants européens et salariés détachés

Les citoyens européens peuvent travailler en France, y compris en intérim, sans autorisation particulière. D’autres situations ouvrent une dispense, mais sous conditions précises :

• Ressortissants UE, EEE et Suisse : aucune autorisation de travail, travailleurs roumains compris.
• Salariés détachés par un employeur européen : dispense possible, selon l’article R. 5221-2 du Code du travail, si le salarié travaille régulièrement et habituellement pour un employeur établi dans l’UE, l’EEE ou en Suisse.
• Activités de trois mois au maximum : dispense limitée à des activités fixées par les textes, comme certaines manifestations, des salons professionnels ou certaines missions d’audit en détachement.

Attention à une confusion fréquente : une mission de moins de trois mois n’est pas dispensée du seul fait de sa durée. La dispense de court séjour vise des activités déterminées, pas l’ensemble du travail intérimaire de courte durée.

Titres permettant ou interdisant la mission

Pour un ressortissant non européen, un titre de séjour valide ne suffit pas. Vérifiez qu’il autorise l’emploi salarié envisagé et que la mission respecte ses limites. En principe, la carte de séjour temporaire « travailleur temporaire » correspond à un recrutement en CDD ou en contrat de mission, selon la situation de son titulaire.

• Titres ouvrant le travail sans nouvelle demande : carte de résident française, carte de résident de longue durée-UE obtenue en France et, généralement, titre « vie privée et familiale ».
• Titres à droits ciblés : le visa vacances-travail permet de travailler sans demande de l’employeur ; la carte « talent » dispense de demande pour l’activité professionnelle qui a permis son obtention.
• Titres interdisant l’emploi : les titres « visiteur » et « stagiaire » ne permettent pas de prendre un emploi salarié sur leur fondement.

Un piège mérite votre attention : une carte de résident de longue durée-UE délivrée par un autre État membre ne donne pas, à elle seule, le droit de travailler en France. Le lieu de délivrance compte autant que l’intitulé du titre.

Étudiants, demandeurs d’asile et documents provisoires

Un étudiant peut exercer une activité salariée accessoire sans autorisation, dans la limite de 60 % de la durée annuelle de travail, soit 964 heures. Au-delà, dans le cadre de son cursus, l’employeur doit demander une autorisation. Pour un demandeur d’asile, la demande n’est possible qu’après six mois sans réponse à sa demande d’asile, puis à chaque nouveau contrat.

Les documents provisoires appellent une lecture attentive. Un récépissé de première demande « salarié » ou « travailleur temporaire » ne permet de travailler que s’il porte la mention « autorise son titulaire à travailler », et seulement auprès de l’employeur ayant obtenu l’autorisation. Un récépissé de renouvellement portant cette mention, ou parfois une attestation de prolongation d’instruction, peut maintenir le droit au travail.

Quelles vérifications précèdent chaque mission ?

Avant le premier jour, l’employeur contrôle le titre, puis réexamine le droit au travail à chaque nouveau contrat. Pour un salarié détaché, ce sont d’autres pièces qui comptent. Trois contrôles, trois logiques différentes.

Contrôler le titre avant l’embauche

Avant l’embauche d’un ressortissant étranger concerné, l’employeur demande à la préfecture du lieu d’embauche de vérifier l’authenticité de son titre. Cette demande intervient au moins deux jours ouvrables avant la date effective d’embauche.

Trois situations encadrent cette formalité :

• Cas général : la demande de vérification est obligatoire avant l’arrivée du salarié.
• Inscription à France Travail : aucune vérification préalable n’est exigée si l’étranger figure sur la liste des demandeurs d’emploi.
• Silence de l’administration : sans réponse dans les deux jours ouvrables suivant la réception, votre obligation est réputée accomplie.

Ce silence vaut seulement pour le contrôle : il ne délivre en aucun cas une autorisation de travail. Vérifier un titre et obtenir une autorisation restent deux démarches distinctes.

Distinguer vérification et nouveau contrat

Selon l’article R. 5221-44 du Code du travail, une entreprise de travail temporaire qui a vérifié l’autorisation selon la procédure prévue est réputée l’avoir fait pour tous les contrats de mission conclus avec elle, pendant la validité du titre de séjour. Une seule vérification suffit donc pour enchaîner les missions avec la même agence.

Cette facilité ne supprime pas l’examen du droit au travail : si un nouveau contrat exige une autorisation, la vérification passée ne la remplace pas. Avant chaque mission, assurez-vous aussi que le titre reste valide et que le poste respecte ses éventuelles restrictions de profession, de catégorie professionnelle ou de zone géographique. Le salarié intérimaire reste couvert, à condition que chaque mission entre dans son droit.

Contrôler les documents du détachement

Le détachement s’accompagne d’une déclaration préalable SIPSI, rédigée en français, qui précise notamment le lieu, les dates prévisibles et l’emploi occupé. L’employeur d’origine désigne un représentant établi en France, chargé de tenir les pièces à disposition.

Le formulaire A1 constitue le formulaire de détachement de sécurité sociale : il atteste l’affiliation du salarié au régime de son pays d’origine. Vous pouvez contrôler les autres pièces à l’aide de cette liste :

• Accusé de réception SIPSI : le donneur d’ordre ou maître d’ouvrage vérifie avant la mission que le prestataire a bien déclaré.
• Contrat et avenant : ils doivent être accessibles en français.
• Bulletins de paie : disponibles en français lorsque la mission dépasse un mois.

Que faire si l’accusé de réception SIPSI n’arrive pas ? L’article R. 1263-12 impose alors au donneur d’ordre de transmettre lui-même une déclaration à l’inspection du travail, dans les 48 heures suivant le début du détachement.

Comment obtenir une autorisation de travail ?

Lorsqu’une demande d’autorisation de travail est nécessaire, elle suit un circuit précis : dépôt en ligne, conditions de délivrance, puis décision préfectorale. Chaque étape a ses exigences, et aucune ne permet au salarié de commencer avant la décision.

Déposer la demande et réunir les pièces

L’employeur ou son mandataire dépose gratuitement la demande en ligne, avant l’embauche : on renseigne les informations, on joint les justificatifs, on valide la demande, puis on attend la décision. La confirmation du dépôt ne suffit pas pour démarrer la mission, et le CERFA n° 15186*03 n’est plus le circuit ordinaire, comme le rappelle la fiche sur l’autorisation de travail d’un salarié étranger. Selon l’article R. 5221-15, la demande va au préfet du département de l’établissement employeur, pas forcément celui du client. Les pièces, fixées par l’arrêté du 1er avril 2021, varient : copie recto verso des documents de séjour pour un candidat résidant en France ; passeport, justificatifs de qualification, mandat signé et attestation sociale de moins de six mois pour un candidat résidant à l’étranger.

Remplir les conditions de délivrance

Le dossier complet ne garantit rien : le préfet examine aussi le poste, l’entreprise et la rémunération proposée. Quatre conditions pèsent sur la décision.

• Situation de l’emploi : lorsqu’elle est opposable, l’offre doit avoir été publiée trois semaines consécutives auprès du service public de l’emploi, dans les six mois précédant la demande, avec le relevé des candidatures et l’absence de candidat adapté.
• Métiers en tension : un poste inscrit sur la liste fixée par l’arrêté du 21 mai 2025, qui a remplacé celle de 2021, dispense de publication préalable mais pas de l’autorisation.
• Salaire et obligations sociales : rémunération au moins égale au SMIC ou au minimum conventionnel, et respect de vos obligations sociales.
• Profession réglementée : ses conditions d’exercice doivent être respectées.

Depuis le 1er septembre 2024, un projet de recrutement manifestement disproportionné par rapport à l’activité économique des entreprises concernées peut aussi être refusé. Un recrutement cohérent avec votre activité reste votre meilleur argument.

Attendre la décision et contester un refus

Le préfet décide et notifie sa décision à l’employeur ou à son mandataire, ainsi qu’au salarié étranger. L’autorisation accordée ne vaut que pour l’activité autorisée. Attention au silence : deux mois sans réponse valent refus implicite, et non acceptation tacite.

Après un refus, explicite ou implicite, vous disposez de deux mois pour agir. Trois voies existent selon les conditions applicables : le recours gracieux auprès du préfet, le recours hiérarchique auprès du ministre de l’Intérieur ou le recours contentieux devant le tribunal administratif.

Quels coûts et risques pour l’employeur ?

Recruter un salarié étranger soumis à autorisation a un coût prévisible, une taxe éventuelle, et un risque pénal lourd en cas d’erreur. Mieux vaut connaître les deux avant de signer.

Demande gratuite et taxe éventuelle

Ne confondez pas la gratuité de la demande, évoquée plus haut, avec la taxe employeur, qui peut être due lors de la première admission au séjour d’un salarié étranger soumis à autorisation.

Cette taxe concerne notamment les embauches de plus de trois mois. Elle reste toujours à la charge de l’employeur, jamais du salarié. Son montant dépend de la durée du contrat et du salaire mensuel brut :

Depuis le 1er janvier 2023, la DGFiP gère et recouvre cette taxe. Vous la déclarez et la payez selon votre régime de TVA.

Sanctions en cas d’emploi non autorisé

L’article L. 8251-1 du Code du travail interdit d’embaucher un salarié étranger sans autorisation de travail, et même de l’affecter à une profession, une catégorie ou une zone différente de celle autorisée. Les sanctions sont lourdes :

• Emploi sans titre : depuis le 28 janvier 2024, cinq ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende par étranger concerné.
• Bande organisée : jusqu’à dix ans d’emprisonnement et 200 000 € d’amende.
• Fraude ou fausse déclaration : un an d’emprisonnement et 3 000 € d’amende, selon l’article L. 8256-1.

Le montant s’appliquant à chaque étranger concerné, une erreur répétée sur plusieurs intérimaires multiplie le risque. Une vérification rigoureuse coûte toujours moins cher qu’une infraction.

Foire aux questions