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Assurer l’intérim d’un poste, c’est confier temporairement un travail à un salarié d’une entreprise de travail temporaire, dans un cadre légal précis. Nous vous expliquons quand y recourir, quelles qualifications vérifier, ce que doit prévoir le contrat, comment accueillir le travailleur en sécurité et quelles règles s’appliquent au détachement de travailleurs roumains.
Quand peut-on confier un poste à un intérimaire ?
Tout commence par un besoin. Avant de solliciter une agence, vous devez savoir précisément pourquoi le poste doit être pourvu, pour combien de temps, et si ce motif est autorisé par la loi.
Ce que signifie assurer l’intérim d’un poste
Pour le travailleur, assurer l’intérim consiste à accomplir une mission temporaire dans une entreprise utilisatrice tout en restant salarié d’une entreprise de travail temporaire (ETT). Trois acteurs se partagent donc les rôles. L’ETT recrute et rémunère l’intérimaire ; vous l’accueillez et organisez son travail quotidien, sans devenir son employeur du seul fait de la mission.
Cette flexibilité a une limite claire : l’intérim d’un poste ne peut pas pourvoir durablement un emploi qui relève de votre activité normale et permanente. Les missions disponibles en intérim répondent toujours à un besoin temporaire précis, que vous identifiez avant de solliciter une ETT.
Les motifs de recours et leurs limites
L’article L. 1251-6 du Code du travail fixe les cas de recours autorisés. L’un d’eux consiste à remplacer un salarié absent, dont le contrat est suspendu ou qui est temporairement passé à temps partiel. D’autres motifs existent, chacun avec ses conditions propres :
- Accroissement temporaire d’activité : une hausse ponctuelle de charge justifie une mission.
- Attente d’un salarié en CDI : le poste est couvert jusqu’à l’arrivée effective de la personne recrutée.
- Autres cas prévus : certains emplois saisonniers, le départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste, le remplacement de certaines personnes non salariées.
Certains recours restent interdits : remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail, ou remplacer un médecin du travail. Un motif irrégulier vous expose à des sanctions et, dans les conditions légales, à une requalification. La liste complète figure dans les cas de recours prévus par le Code du travail. Le motif conditionne tout le reste.
Définir les tâches avant de recruter
Une mission bien définie précise le poste, les tâches, l’autonomie attendue, les compétences vérifiables et les habilitations. Elle indique aussi l’environnement de travail, les horaires, la durée, le lieu et la langue nécessaire sur site. Plus la description est précise, plus le profil proposé sera juste.
Les besoins temporaires varient selon les secteurs. Nous accompagnons notamment le recrutement de travailleurs temporaires en hôtellerie-restauration pendant les périodes saisonnières. Expressinterim propose aussi des agriculteurs roumains pour des missions temporaires ou permanentes, via notre service de recrutement d’agriculteurs roumains.
Quelles qualifications faut-il vérifier pour la mission ?
Un intérimaire qualifié est un intérimaire dont les qualifications correspondent au poste réel. Avant la première tâche, vous devez donc savoir ce que le poste exige, puis vérifier que le candidat le détient vraiment.
Les exigences propres au poste
Aucun diplôme universel n’est exigé pour devenir intérimaire : tout dépend du métier et des tâches réellement confiées. Selon le poste, l’ETT et votre entreprise peuvent demander :
- Une expérience dans le métier ou sur un type de chantier comparable.
- Un diplôme ou un certificat attestant une qualification professionnelle.
- Un permis lorsque le poste implique la conduite d’un véhicule.
- Une habilitation ou une autorisation spécifique pour les activités réglementées.
Le candidat doit aussi respecter les règles liées à son âge et, s’il est étranger, disposer du droit d’exercer l’activité en France. Le suivi de santé et les éventuelles restrictions d’affectation dépendent du poste de travail et de ses risques.
Contrôler les compétences annoncées
Un CV ne suffit pas. La vérification d’un profil peut associer plusieurs contrôles : copies des diplômes ou certificats, vérification auprès de l’organisme émetteur lorsque c’est possible, entretien technique et test pratique.
Les habilitations de sécurité et autorisations se contrôlent avant l’activité concernée. Rapprochez-les toujours des tâches effectivement prévues : une habilitation valable pour un autre usage ne couvre pas votre poste.
Adapter les critères aux métiers
Recherchez-vous un soudeur ? Le seul intitulé ne suffit pas. Précisez le procédé de soudage, les qualifications détenues, les pièces travaillées et les contraintes du chantier.
Pour un conducteur d’engins, ce sont les catégories d’engins réellement utilisées qui déterminent les qualifications à vérifier. Le critère est le même partout : l’adéquation entre le titre et la tâche.
Expressinterim présente des chefs de chantier roumains qui ont dirigé des projets dans des environnements variés, à découvrir avec notre service de recrutement de chefs de chantier roumains. Nous recrutons aussi des monteurs en structures métalliques ; pour ces profils, le recrutement de monteurs en structures métalliques repose sur des compétences techniques et des critères linguistiques adaptés au poste.
Que doit prévoir le contrat d’intérim ?
Le contrat protège chacun. Il fixe le motif, la durée, la rémunération et les droits du salarié.
Les contrats et leurs mentions
Toute mission repose sur deux écrits : un contrat de mission entre l’ETT et le salarié, et un contrat de mise à disposition entre l’ETT et votre entreprise. Le contrat de mission doit correspondre au travail réellement confié.
Le contrat de mission indique notamment le motif précis du recours, la qualification, le poste, le lieu, la durée ou les modalités du terme et la rémunération. Selon les cas, il mentionne aussi la période d’essai, la retraite complémentaire, la prévoyance, la fin de mission et les possibilités d’embauche par votre entreprise.
L’article L. 1251-17 du Code du travail impose de transmettre ce contrat de travail au salarié au plus tard deux jours ouvrables après sa mise à disposition. Avant la prise de poste, vérifiez sa concordance avec le motif réel, les tâches, les horaires, la qualification et les conditions d’accueil ; avenants et relevés d’heures documentent ensuite les changements.
Durée, renouvellement et délai de carence
La durée maximale dépend du motif, sous réserve des dispositions conventionnelles applicables. Le régime de droit commun autorise au maximum deux renouvellements dans cette durée totale ; leurs conditions figurent au contrat ou dans un avenant proposé avant le terme initial. À défaut de règle conventionnelle, la période d’essai maximale est de deux jours pour un contrat de moins d’un mois. Elle passe à trois jours d’un à deux mois, puis à cinq jours au-delà de deux mois.
Entre deux missions sur le même poste, un délai de carence s’applique : le tiers de la durée du contrat achevé, renouvellements compris, si elle atteint 14 jours. En dessous de 14 jours, il est égal à la moitié, en jours d’ouverture de votre entreprise. Des exceptions existent, notamment pour certains remplacements et travaux urgents de sécurité.
| Motif de recours | Durée maximale de référence (renouvellements compris) |
| Remplacement ou accroissement temporaire d’activité | 18 mois |
| Attente d’un salarié recruté en CDI | 9 mois |
| Travaux urgents de sécurité | 9 mois |
| Mission à l’étranger | 24 mois |
| Départ définitif avant suppression du poste | 24 mois |
| Commande exceptionnelle à l’exportation | 24 mois |
| Cycle de formation en apprentissage | 36 mois |
Rémunération, indemnités et fin de mission
À poste équivalent et qualification égale, l’intérimaire est payé selon vos règles d’égalité : salaire de base, primes et avantages pertinents. Les majorations et remboursements de frais dépendent des conditions réelles de travail. Lorsqu’elle est due, l’indemnité de fin de mission représente 10 % de la rémunération brute totale ; elle ne l’est pas, notamment, en cas d’embauche immédiate en CDI chez vous. L’indemnité de congés payés atteint au moins 10 % de son assiette. Ainsi, 2 000 € bruts donnent 200 € de fin de mission. Viennent ensuite 220 € de congés payés calculés sur 2 200 €. Le total atteint 2 420 € bruts avant retenues.
À la fin de la mission, l’ETT règle les sommes dues et remet les documents requis : certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte selon la situation. Une rupture anticipée reste encadrée (faute grave, force majeure, embauche en CDI du salarié, avec un préavis plafonné à deux semaines sauf accord contraire). En cas de litige, le salarié peut demander une explication écrite à l’ETT, puis saisir l’inspection du travail ou le conseil de prud’hommes.
Comment accueillir l’intérimaire en sécurité ?
Les premières heures comptent. C’est à vous, entreprise utilisatrice, de garantir les conditions concrètes d’exécution du travail, et la sécurité en fait partie.
Présenter le poste et prévenir les risques
Avant la première tâche, l’accueil couvre le travail réel, les machines et produits utilisés, les déplacements, les risques du poste et les moyens de prévention. Il complète cette présentation par plusieurs repères :
- Les règles de site : circulation, procédures d’urgence et personnes à prévenir.
- Les restrictions du poste : certains travaux particulièrement dangereux sont interdits aux intérimaires, sauf dérogation administrative autorisée.
- Les équipements de protection : adaptés aux risques et remis avec leurs instructions d’utilisation.
Un équipement ne suffit jamais à lui seul. Sa remise ne remplace ni la formation à son utilisation, ni l’apprentissage des gestes sûrs, ni la prévention collective.
Former et intégrer le travailleur
Certains postes exigent davantage. L’article L. 4154-2 du Code du travail impose, pour les salariés temporaires affectés à des postes à risques particuliers, un accueil et une information adaptés ainsi qu’une formation renforcée à la sécurité.
La liste de ces postes relève de votre responsabilité : vous l’établissez après avis du médecin du travail et du comité social et économique, s’il existe.
Ne laissez jamais un nouvel arrivant seul devant une tâche dont il ne maîtrise pas les risques. Encouragez votre équipe à signaler toute absence de consigne, d’équipement, d’autorisation ou de formation avant d’exécuter une tâche dangereuse. Un accueil réussi, c’est un travailleur qui sait quoi faire, et quand s’arrêter.
Quelles règles pour un intérimaire détaché en France ?
Recruter un travailleur roumain via une agence établie en Roumanie peut relever du détachement. Ce cadre ajoute ses propres obligations à celles de l’intérim : mieux vaut les connaître avant l’arrivée des équipes.
Distinguer le détachement du contrat français
Une mission en France peut relever d’un contrat d’intérim de droit français ou d’un détachement par une entreprise établie à l’étranger. Une ETT étrangère peut ainsi détacher temporairement un salarié chez vous, mais les règles françaises de l’intérim ne dispensent pas de vérifier celles du détachement. Avant l’arrivée des travailleurs, contrôlez notamment :
- L’existence légale du prestataire dans son pays d’établissement.
- Sa capacité à employer les travailleurs qu’il détache.
- Les garanties applicables aux ETT étrangères.
Distinguer les deux régimes dès le départ évite de mélanger leurs obligations au moment du recrutement.
Préparer les documents et les conditions applicables
Selon le ministère du Travail, la déclaration préalable de détachement doit être faite dans SIPSI avant l’intervention, et vous devez vérifier que votre cocontractant l’a bien remplie. Le dossier comprend cette déclaration, son accusé de réception, les informations sur le salarié et, lorsque les conditions sont réunies, le certificat A1 de couverture sociale. Expressinterim fournit aussi les contrats de travail, documents de sécurité sociale et autorisations de travail nécessaires.
Les règles du pays d’origine ne suffisent pas. Pendant le détachement, vérifiez les conditions applicables en France, notamment la rémunération, et selon la situation, les règles sur le représentant en France et les documents à présenter en cas de contrôle.
Suivre la mission sur le terrain
Dans le BTP, une carte d’identification professionnelle peut être requise ; selon le ministère du Travail, les cartes concernées sont valables cinq ans depuis le 1er avril 2024, avec une mise à jour liée au détachement. Logement ou transport prévus, changements de dates, de lieux ou de conditions : tout se suit. Nous proposons pour cela une orientation initiale, une assistance linguistique et un soutien continu aux travailleurs pendant leurs missions.
Foire aux questions
Un intérimaire peut-il refuser une mission avant de la commencer ?
Oui, en général, tant que le contrat n’est pas signé. Après signature, un refus de commencer ou un abandon sans motif juridiquement valable peut avoir des conséquences contractuelles.
Que risque un intérimaire qui rompt sa mission avant son terme ?
S’il rompt la mission de sa propre initiative, des dommages-intérêts peuvent être prévus au bénéfice de l’ETT, sauf s’il justifie d’une embauche en CDI. Dans ce dernier cas, un préavis plafonné à deux semaines s’applique, sauf accord contraire.
Les jours fériés sont-ils payés à l’intérimaire ?
Oui, selon les règles applicables aux salariés de l’entreprise utilisatrice, sans condition d’ancienneté lorsque ces salariés en bénéficient. L’intérimaire accède aussi, selon les règles applicables, aux équipements collectifs et aux droits collectifs liés à son poste.
Comment apprécier le certificat professionnel d’un travailleur roumain ?
Appréciez-le au regard du poste effectivement confié et des exigences françaises du chantier. Ce qui compte, c’est sa correspondance avec les tâches prévues.