Convention collective des intérimaires en France : IDCC 2378 guide

Sommaire

• Quelle convention collective s’applique aux intérimaires en France
• CCN IDCC 1413 : salaires et classification du personnel permanent
• Rémunération de l’intérimaire : IFM, ICCP et égalité de traitement
• Durée des missions, temps de travail et sécurité en intérim
• Protection sociale, prévoyance et formation du salarié intérimaire
• Foire aux questions

Identifier la convention collective applicable aux intérimaires en France, comprendre les droits qu’elle encadre et distinguer les régimes selon les statuts : c’est l’objectif de ce guide. Nous abordons la rémunération, la durée de mission, la protection sociale et les garanties de prévoyance afin de vous donner une vision claire et opérationnelle du cadre conventionnel de l’intérim.

Quelle convention collective s’applique aux intérimaires en France

Un intérimaire ne relève pas de la convention collective de l’entreprise dans laquelle il travaille. Son employeur légal est l’agence de travail temporaire, qui appartient au secteur des entreprises de travail temporaire et constitue l’ ett au sens juridique. Cette distinction est essentielle : elle détermine les règles applicables à la rémunération, à la prévoyance, aux congés payés et aux indemnités propres à l’intérim.

L’IDCC 2378, convention collective des intérimaires

Les intérimaires en mission relèvent de la convention collective nationale des entreprises de travail temporaire, également appelée convention collective idcc 2378. Ce texte, identifié par le code IDCC 2378 du ministère du Travail, encadre les droits du salarié intérimaire et les obligations de l’employeur. Il tient compte de l’alternance entre les périodes de mission et d’intermission, une situation propre à l’intérim que le droit commun ne couvre pas entièrement.

• Champ personnel : la ccn IDCC 2378 couvre les salariés intérimaires en mission, y compris ceux employés en cdi intérimaire (CDII), dès lors qu’ils sont liés par un contrat à une ETT.
• Employeur légal : l’agence de travail temporaire reste l’employeur au sens juridique, même lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise utilisatrice.
• Double référence contractuelle : le contrat de mission doit mentionner la convention collective de l’agence ainsi que celle de l’entreprise utilisatrice. Cette règle garantit la transparence sur les droits applicables.
• Codes NAF concernés : les activités relevant principalement des codes 78.20Z et 78.30Z sont couvertes, sous réserve de l’activité principale réellement exercée et des accords d’entreprise en vigueur.

La convention collective applicable doit obligatoirement figurer sur le bulletin de paie, conformément à l’article R3243-1 du Code du travail. Le code IDCC indiqué sur ce document permet au salarié de retrouver le texte officiel sur Légifrance ou dans le Journal officiel, puis de vérifier ses droits en toute autonomie.

Qui est couvert par la CCN du travail temporaire

Il faut distinguer deux catégories au sein des entreprises de travail temporaire. Les salariés intérimaires en mission relèvent de la convention collective IDCC 2378. Le personnel permanent et sédentaire des agences, recruteurs, assistants ou responsables de compte, relève, lui, de la convention collective IDCC 1413 (CCN 3212). Une confusion entre ces deux régimes peut exposer l’entreprise à un contentieux prud’homal.

• Intérimaires en mission : ils sont couverts par la CCN IDCC 2378, qu’ils travaillent dans le cadre de contrats classiques de mission ou d’un CDII prévoyant des périodes successives de travail et d’intermission rémunérées.
• Plateformes et ETTI : les plateformes de mise en relation assimilables à des ETT ainsi que les entreprises de travail temporaire d’insertion sont également concernées, avec des dispositions spécifiques pour ces dernières.
• Personnel permanent des agences : les responsables de recrutement, chargés de relation client et salariés des fonctions support relèvent exclusivement de la CCN IDCC 1413, qui prévoit sa propre classification et ses propres garanties.

Cette organisation à deux niveaux reflète la structure du secteur. Pour sécuriser la gestion sociale, il faut rattacher chaque salarié au bon texte. Vous pouvez consulter la convention collective des salariés permanents des entreprises de travail temporaire via le Code du travail numérique et accéder directement au texte intégral sur Légifrance.

Comment trouver la convention collective intérimaire sur Légifrance

La démarche est accessible à tous. Le bulletin de paie de l’intérimaire indique obligatoirement le code IDCC correspondant à son statut. En recherchant ce code sur Légifrance ou dans le Journal officiel, vous retrouvez le texte conventionnel complet, les accords de branche, les avenants salariaux en vigueur et les dispositions applicables aux salariés en CDI intérimaire. C’est un point de vérification utile pour l’employeur comme pour le salarié.

CCN IDCC 1413 : salaires et classification du personnel permanent

Les salariés permanents des agences d’intérim ne relèvent pas du même cadre conventionnel que les intérimaires en mission. Ils sont couverts par la CCN 3212 (IDCC 1413), qui fixe une grille de classification, des minima salariaux hiérarchiques et des règles de préavis spécifiques.

Salariés permanents des entreprises de travail temporaire : qui sont-ils ?

Parmi les conventions collectives de l’intérim en vigueur en France, la CCN IDCC 1413 s’applique exclusivement aux collaborateurs sédentaires des agences. Selon les données 2024, ce périmètre couvre environ 2 450 entreprises et quelque 31 900 salariés permanents.

• Chargés de recrutement : responsables de la sélection et du placement des intérimaires, ils occupent une fonction centrale dans l’activité des agences.
• Assistants d’agence : ils assurent la gestion administrative des contrats, des bulletins de paie et des dossiers des salariés.
• Responsables de compte et fonctions support : directeurs d’agence, chargés de relation client et équipes RH, juridiques ou comptables relèvent également de cette convention, avec des niveaux de classification et des garanties propres.

Le périmètre de la CCN IDCC 1413 est strictement défini. Appliquer la grille des permanents à un intérimaire en mission, ou l’inverse, peut constituer une faute de gestion et entraîner un contentieux prud’homal. Le statut de chaque collaborateur doit donc apparaître clairement dans son contrat de travail et sur son bulletin de paie.

Grille de salaire 2026 en vigueur pour le personnel permanent

L’accord du 20 février 2026, étendu par un arrêté publié au Journal officiel du 10 mai 2026, établit treize niveaux de classification, de A à M, pour les salariés permanents des agences. Ces minima mensuels bruts sont calculés sur la base de 151,67 heures mensuelles et sont en vigueur depuis le 1er février 2026.

La classification ne dépend pas du seul intitulé du poste. Elle repose sur plusieurs critères : expérience, autonomie, compétences, niveau de responsabilité et nature des activités exercées. La convention collective du travail temporaire prévoit aussi des règles de préavis qui varient selon le niveau hiérarchique et l’ancienneté du salarié permanent.

Ces montants sont des minima hiérarchiques au sens de l’article L. 2253-1 du Code du travail : un accord d’entreprise moins favorable ne peut pas y déroger. Pour le niveau F en forfait jours, le minimum est fixé à 2 517 € brut, contre 2 288 € en régime standard. En cas de salaire non conforme, le salarié permanent dispose de trois ans, à compter du premier versement concerné, pour saisir le conseil de prud’hommes.

Préavis et garanties du salarié permanent en intérim

Au-delà du salaire minimum, la convention collective du travail temporaire encadre la rupture du contrat des salariés permanents. Elle précise notamment la durée du préavis selon la classification, les indemnités de licenciement ainsi que les garanties applicables en cas d’inaptitude ou de modification substantielle du contrat.

L’activité du secteur reste fluctuante, avec un recul de 7,3 % enregistré en 2024. Les revalorisations de 2026 soutiennent prioritairement les niveaux les moins élevés : A à F progressent de 1,97 % à 2,02 %, tandis que G à M augmentent de 0,99 % à 1,00 %.

L’accord a donc été signé par les principales organisations du secteur.

Rémunération de l’intérimaire : IFM, ICCP et égalité de traitement

La rémunération d’un salarié intérimaire ne se limite pas à un taux horaire. Elle répond à une structure précise, encadrée par des règles que tout responsable RH ou dirigeant d’entreprise utilisatrice doit connaître. Comprendre la composition du salaire brut, les indemnités qui s’y ajoutent et les situations dans lesquelles elles peuvent être supprimées permet de réduire les litiges et de garantir un traitement équitable pendant chaque mission.

Comment se calcule le salaire d’un intérimaire

La convention collective applicable en France aux intérimaires pose l’égalité de traitement comme principe central. Le salarié intérimaire doit percevoir au minimum le même salaire qu’un salarié permanent de l’entreprise utilisatrice occupant un poste équivalent et disposant d’une qualification comparable. Cette règle s’applique dès le premier jour de la mission, sans délai d’attente ni période d’intégration.

Le salaire brut d’un intérimaire comprend trois éléments : le salaire de base, calculé en multipliant le taux horaire par le nombre d’heures travaillées, l’indemnité de fin de mission (IFM), égale à 10 % du salaire de base, et l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), également fixée à 10 % du salaire de base et versée en fin de mission. Ces deux indemnités sont soumises aux cotisations sociales, comme le salaire de base.

Prenons un exemple : 525 € de salaire de base, auxquels s’ajoutent 52,50 € d’IFM et 52,50 € d’ICCP, donnent un brut total de 630 €. Après application d’un taux moyen de cotisations sociales de 23 % (soit 138,60 €), le salarié perçoit 491,40 € nets. Pour approfondir ce sujet, consultez le guide des cotisations sociales en intérim.

Indemnité de fin de mission : règles et cas d’exclusion

L’IFM, également appelée prime de précarité, est due à la fin de chaque mission, conformément à l’article L.1251-32 du Code du travail. Toutefois, certaines situations prévues par la loi permettent à l’employeur de ne pas la verser. Les parties doivent en être informées avant la signature du contrat de mission.

• Refus d’un CDI équivalent : si l’entreprise utilisatrice propose au salarié intérimaire un CDI portant sur le même emploi, avec une rémunération au moins équivalente, et que celui-ci le refuse, l’IFM n’est pas due.
• Rupture à l’initiative du salarié ou faute grave : en cas de départ anticipé du salarié ou de faute grave constatée, l’indemnité de fin de mission est supprimée, quelle que soit la durée de la mission déjà effectuée.
• CDI intérimaire (CDII) et contrats saisonniers : le salarié en CDII bénéficie d’une garantie minimale de rémunération pendant les périodes d’intermission. L’IFM n’est donc pas versée à chaque fin de mission.

Ces exclusions sont strictement encadrées par la loi et la convention collective. En dehors de ces cas limitativement prévus, le versement de l’IFM est obligatoire; son absence peut exposer l’agence à une contestation prud’homale.

Convention collective france et primes de l’entreprise utilisatrice

L’égalité de traitement ne concerne pas uniquement le salaire de base. Les règles prévues par la convention collective applicable en France imposent également le versement des primes liées au poste : prime de panier, prime d’équipe, prime de salissure, prime de froid, prime de dangerosité ou prime d’insalubrité. L’intérimaire doit en bénéficier dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice.

Les intérimaires ont aussi accès aux avantages collectifs proposés dans l’entreprise d’accueil : cantine, prise en charge des frais de transport, tickets restaurant, indemnités de déplacement et droits liés aux jours fériés. Ces avantages s’appliquent pendant la durée de la mission, sans condition d’ancienneté particulière.

En revanche, lorsque la situation ne concerne pas l’exécution de la mission, arrêt maladie, absence pour événement familial ou congés, ce sont les dispositions de la convention collective des personnels intérimaires qui s’appliquent. Pour valider un trimestre de retraite, il faut atteindre 1 747,50 € de rémunération brute; jusqu’à quatre trimestres peuvent être acquis par année civile, quel que soit le nombre de missions réalisées sur la période.

Durée des missions, temps de travail et sécurité en intérim

Les règles qui encadrent la durée des contrats de mission et les obligations de sécurité ne relèvent pas d’une simple formalité administrative. Elles protègent le salarié intérimaire et fixent des obligations précises pour l’employeur, l’entreprise utilisatrice et les entreprises de travail temporaire.

Cas de recours autorisés et durée maximale du contrat de mission

Pour identifier la convention collective du travail temporaire applicable, consultez le code IDCC indiqué sur le bulletin de paie. Vous y trouverez le point d’entrée vers le texte officiel et vers les règles qui encadrent les motifs de recours. Ceux-ci sont limités au remplacement d’un salarié absent, à un accroissement temporaire d’activité, à un emploi saisonnier ou à un emploi d’usage. En revanche, l’intérim ne peut pas servir à remplacer un salarié gréviste ni à pourvoir durablement un emploi relevant de l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

La durée maximale d’un contrat de mission est de dix-huit mois, renouvellements compris, sauf disposition plus favorable prévue par la convention collective ou un accord de branche. Elle est ramenée à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI, ou lorsqu’il concerne des travaux urgents liés à des mesures de sécurité. Le non-respect de ces règles peut conduire à la requalification du contrat de mission en CDI, avec des conséquences financières et sociales importantes pour l’entreprise utilisatrice.

Obligations de sécurité des entreprises de travail temporaire et utilisatrices

La responsabilité en matière de santé et de sécurité est partagée entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice, selon une répartition définie par la loi. L’entreprise utilisatrice prend en charge les conditions concrètes d’exécution du travail : sécurité au poste, formation à l’accueil sécurité et fourniture des équipements de protection individuelle (EPI). En cas d’accident, elle doit prévenir l’agence dans les vingt-quatre heures.

L’ETT, en qualité d’employeur légal, déclare l’accident du travail à la CPAM dans les quarante-huit heures suivant l’incident. Selon les manquements constatés, la responsabilité civile et pénale de chacune des parties peut être engagée. Cette organisation impose une coordination étroite entre l’agence et l’entreprise d’accueil, surtout pour les missions présentant des risques particuliers et nécessitant une visite médicale d’aptitude préalable.

Les intérimaires doivent bénéficier des mêmes conditions de sécurité que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. Cette égalité de traitement en matière de prévention est une obligation légale, contrôlable par l’inspection du travail. Un intérimaire insuffisamment formé ou équipé, ou affecté à un poste sans visite médicale préalable, peut engager la responsabilité des deux parties signataires du contrat de mise à disposition.

Congés et temps de travail du salarié intérimaire

Le salarié intérimaire acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé. Ces congés sont indemnisés par une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), correspondant à 10 % de la rémunération brute de mission et versée à la fin du contrat, plutôt que sous la forme de jours de repos effectifs. Une pause d’au moins vingt minutes est obligatoire au-delà de six heures consécutives de travail. Les heures supplémentaires sont décomptées et rémunérées selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise utilisatrice pour ses propres salariés.

Lorsque le contrat de mission dure au moins quatre semaines et que l’accord d’annualisation du temps de travail de l’entreprise utilisatrice vise expressément les intérimaires, ce dispositif peut leur être appliqué. L’accord du 23 janvier 1986 relatif aux salariés temporaires a posé les premières bases de l’encadrement du temps de travail en intérim. Cette base a depuis été complétée par les accords de branche et d’entreprise plus récents.

Protection sociale, prévoyance et formation du salarié intérimaire

Une idée reçue persiste : l’intérim offrirait une protection sociale insuffisante. En réalité, dès la première heure de mission, le salarié intérimaire bénéficie d’une couverture en matière de maladie, d’accidents du travail, de chômage, de retraite et de prévoyance. L’agence, qui est son employeur légal, organise cette protection et finance les cotisations correspondantes. Bien connaître ses droits permet de les faire respecter.

Les indemnités maladie et accident du travail prévues par la convention collective

La convention collective du travail temporaire distingue les règles d’indemnisation selon la nature de l’arrêt. Les délais de carence et les niveaux de garantie varient ainsi selon la situation.

• Maladie de droit commun : le délai de carence est de trois jours calendaires. L’indemnité complémentaire à celle de la sécurité sociale est due à partir du quatrième jour d’arrêt, dans la limite de 92 jours cumulés sur douze mois.
• Accident du travail et maladie professionnelle : l’indemnité complémentaire est versée dès le premier jour d’arrêt pris en charge par la sécurité sociale. Une avance automatique de 300 € est également versée dans les cinq jours suivant la déclaration, sans demande préalable ni justificatif supplémentaire.
• Plafond de garantie : le cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités complémentaires ne peut dépasser 100 % du salaire net correspondant à la mission suspendue ou à la dernière mission effectuée par l’intérimaire.

Pour les arrêts discontinus liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la limite atteint 150 jours indemnisables sur douze mois.

Droits au chômage et couverture sociale entre deux missions

Le droit à l’allocation de retour à l’emploi (ARE) s’ouvre après 130 jours travaillés ou 910 heures effectuées sur une période de référence de vingt-quatre mois. Cette période de référence est prolongée à trente-six mois pour les salariés de plus de cinquante-trois ans, le nombre de jours travaillés ou d’heures requis restant identique. L’allocation est calculée à partir du salaire brut des douze derniers mois, hors IFM et hors ICCP, avec un délai de carence de sept jours. En revanche, le chômage n’est pas ouvert lorsque le salarié a mis fin lui-même à sa dernière mission sans motif légitime reconnu.

Entre deux contrats, la couverture sociale peut être maintenue pendant une durée équivalente à celle de la dernière mission, dans la limite de quatre-vingt-dix jours. Ce maintien couvre les personnes dont les missions s’interrompent, sans formalité supplémentaire de leur part. L’agence déclare et règle les cotisations auprès de l’URSSAF, des caisses de retraite et des organismes de prévoyance : le salarié n’a donc aucune démarche administrative personnelle à effectuer pour préserver ses droits pendant cette période.

Formation professionnelle et prévoyance du personnel intérimaire

La CCN du travail temporaire ouvre au personnel intérimaire des droits à la formation professionnelle par l’intermédiaire d’AKTO (anciennement FAF.TT). Formations qualifiantes, bilans de compétences et VAE permettent au salarié intérimaire de sécuriser son parcours et de renforcer son employabilité, y compris entre deux missions. Le Compte personnel de formation (CPF) et le Congé pour projet de transition professionnelle (PTP) sont également accessibles.

En matière de prévoyance, la répartition des cotisations entre employeur et salarié dépend du statut cadre ou non-cadre. Pour les non-cadres, la part employeur représente 53,5 % de la cotisation totale, tandis que le salarié prend en charge les 46,5 % restants. Pour les cadres, l’agence assure l’intégralité de la cotisation. Cette garantie renforcée est cohérente avec les exigences de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Les droits à la formation et à la prévoyance sont définis par la CCN du travail temporaire. Bien appliqués, ils permettent au salarié intérimaire de bénéficier d’une protection sociale comparable à celle d’un CDI sur de nombreux aspects. La clarté des droits doit donc guider la relation entre l’agence, l’entreprise utilisatrice et le salarié intérimaire pendant toute la mission, et, lorsque cela correspond au projet professionnel, faciliter ensuite l’accès à un contrat permanent ou à un CDI.

Foire aux questions