Étapes pour recruter des intérimaires : le guide juridique

Sommaire

• Vérifier le motif légal du recours à l’intérim
• Définir le besoin et sélectionner un intérimaire
• Formaliser les contrats et planifier la mission
• Évaluer le coût et la rémunération de l’intérimaire
• Encadrer la mission jusqu’à l’embauche éventuelle
• Foire aux questions

Recruter des intérimaires, c’est d’abord une suite de vérifications. Quel motif justifie la mission ? Qui rédige quels contrats, et dans quels délais ? Les étapes pour recruter des intérimaires en France vont de la définition du besoin à la signature des contrats, puis jusqu’à une éventuelle embauche. À chaque étape, des contrôles précis sécurisent votre recours au travail temporaire.

Vérifier le motif légal du recours à l’intérim

Avant de chercher le moindre profil, une question s’impose : votre besoin entre-t-il dans un cas prévu par la loi ? Le motif conditionne tout le reste, la durée, les contrats et votre exposition au risque. Une erreur à ce stade fragilise toute la mission.

Comprendre le rôle de chaque partie

Le travail temporaire réunit trois acteurs. L’entreprise de travail temporaire (ETT) emploie et rémunère l’intérimaire. Vous, entreprise utilisatrice, dirigez son travail au quotidien, sans devenir son employeur.

En donner une définition simple, c’est dire que l’intérim répond à une tâche précise et temporaire. Une mission d’intérim ne peut donc pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à votre activité normale et permanente. Retenez-le : temporaire par nature, jamais par simple commodité.

Identifier un motif autorisé

Le Code du travail encadre strictement les cas de recours. Voici les principaux motifs que vous pouvez invoquer :

• Remplacement d’un salarié : absent ou dont le contrat est suspendu.
• Accroissement temporaire d’activité : un surcroît ponctuel de charge.
• Attente d’un salarié en CDI : jusqu’à l’arrivée effective de la personne recrutée.

Une mission saisonnière est aussi possible lorsque les tâches se répètent chaque année selon les saisons ou des rythmes collectifs ; l’étiquette « saisonnière » ne suffit pas. D’autres cas existent : certains emplois où l’usage exclut le CDI, certains remplacements de dirigeants ou d’exploitants et certains dispositifs de formation.

Écarter les interdictions et leurs risques

Certains recours sont interdits, quel que soit le contexte : remplacer un salarié gréviste ou un médecin du travail. L’intérim est également exclu pour certains travaux particulièrement dangereux, sous réserve des dérogations réglementaires.

Enchaîner les missions pour masquer un poste permanent expose aussi l’entreprise. Le salarié peut alors faire valoir envers vous les droits attachés à un CDI, dès son premier jour de mission. Selon le Code du travail, l’entreprise utilisatrice encourt notamment 3 750 € d’amende. En cas de récidive, la sanction atteint 6 mois d’emprisonnement et 7 500 € d’amende.

Définir le besoin et sélectionner un intérimaire

Un recrutement en intérim réussi repose sur un besoin bien décrit. Plus votre demande est précise, plus l’agence d’intérim cible vite les bons profils. Cette étape engage aussi le choix du partenaire et la manière d’évaluer chaque candidat.

Décrire le poste et le profil attendu

Embaucher en intérim commence par une fiche de besoin claire, à formaliser avant de solliciter l’ETT. Elle rassemble :

• Le motif exact : et la preuve du caractère temporaire du besoin.
• Les tâches : ce que l’intérimaire fera concrètement.
• Le cadre : lieu, horaires et durée envisagée.
• Le profil : formation, expérience, permis et habilitations exigés.

Distinguez les compétences indispensables des compétences souhaitables. Ce tri évite d’écarter de bons profils pour un critère accessoire, et accélère la présélection.

Choisir une ETT adaptée au métier

Une ETT généraliste ou spécialisée se choisit selon les profils recherchés. Nous accompagnons par exemple le recrutement de chefs de chantier roumains et celui de monteurs en structures métalliques, en tenant compte des critères linguistiques et de sécurité du poste. Expressinterim propose aussi des travailleurs temporaires roumains pour l’hôtellerie-restauration, avec prise en charge des démarches administratives et logistiques.

Notre offre hôtelière mentionne des contrats de 6 mois, dont le renouvellement reste soumis aux règles applicables. Nous accompagnons également le recrutement d’agriculteurs roumains, pour des missions temporaires ou durables. Nos intérimaires sont annoncés disponibles sous 48 h, selon la disponibilité des candidats et les exigences du poste ; entretiens, tests et formation préalable se répartissent avec vous.

Évaluer les candidats sans discriminer

Le processus de recrutement se déroule souvent en deux temps. L’ETT présélectionne sur CV, en entretien et, si le poste le justifie, par des tests. Vous rencontrez ensuite les profils proposés avant de choisir.

Chaque information demandée doit avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi ; les méthodes sont portées à la connaissance des candidats et du CSE lorsqu’il existe. Vos critères portent sur les qualifications, les habilitations et les contraintes réelles du poste, jamais sur l’origine ou la nationalité. Demander uniquement des travailleurs roumains serait donc discriminatoire.

Formaliser les contrats et planifier la mission

Le candidat retenu, place à l’écrit. Deux contrats, des délais courts, une durée encadrée : c’est ici que se joue la conformité de votre contrat de travail temporaire.

Établir les deux contrats distincts

Première condition d’embauche d’un intérimaire : deux écrits séparés, chacun dans les 2 jours ouvrables suivant la mise à disposition. L’ETT conclut avec vous le contrat de mise à disposition. Elle transmet de son côté le contrat de mission au salarié.

Le premier précise le motif et sa justification, le terme, les caractéristiques et risques du poste, les protections nécessaires, la rémunération de référence et le garant financier de l’ETT. Le contrat de mission indique la qualification, la rémunération, l’indemnité de fin de mission et l’éventuelle période d’essai. Il n’interdit jamais votre embauche ultérieure et prévoit une clause de rapatriement pour une mission à l’étranger.

Fixer le terme et la durée autorisée

Le contrat comporte normalement un terme précis. Un terme imprécis, assorti d’une durée minimale, reste possible pour remplacer un salarié absent, attendre un salarié recruté en CDI ou couvrir un emploi saisonnier.

La durée maximale, renouvellements compris, dépend du motif, sauf disposition conventionnelle différente :

La période d’essai suit la convention applicable. Ses plafonds varient selon la durée du contrat : 2 jours pour une mission d’au plus 1 mois, 3 jours entre 1 et 2 mois. Au-delà de 2 mois, elle peut atteindre 5 jours.

Anticiper renouvellement, souplesse et carence

Sauf règle de branche différente, une mission à terme précis se renouvelle au plus 2 fois, dans la durée maximale. Ses conditions figurent dans le contrat initial ou dans un avenant présenté avant le terme initial.

Aménager le terme est autre chose : on l’avance ou on le reporte d’1 jour pour 5 jours travaillés. Sous 10 jours de travail, la marge est de 2 jours, et aucune réduction ne peut dépasser 10 jours.

Prévoyez enfin la carence avant une nouvelle mission ou un CDD sur le même poste. Par défaut, elle vaut la moitié de la mission précédente si celle-ci dure moins de 14 jours. À partir de 14 jours, elle passe au tiers, compté en jours d’ouverture de votre entreprise.

Évaluer le coût et la rémunération de l’intérimaire

L’ETT paie l’intérimaire, mais c’est vous qui fournissez la base de calcul. Comprendre ce qui compose le coût vous permet de budgéter juste et de comparer les offres sereinement.

Déterminer le salaire de référence

Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits salariaux qu’un salarié de qualification équivalente au même poste. Trois repères guident le calcul :

• Salaire de référence : celui d’un salarié de l’entreprise après période d’essai, primes et accessoires compris.
• Plancher légal : le SMIC, sauf minimum conventionnel supérieur.
• Jours fériés : payés comme pour vos salariés qui en bénéficient.

Depuis le 1er juin 2026, selon l’arrêté du 22 mai 2026, le SMIC métropolitain atteint 12,31 € brut par heure. Cela représente 1 867,02 € brut par mois pour 35 heures hebdomadaires.

Ce plancher n’est qu’un minimum : le salaire réel du poste ou la grille conventionnelle prime s’ils sont plus élevés. À vous de transmettre ces éléments à l’ETT.

Prévoir les indemnités applicables

L’ETT verse une indemnité de fin de mission d’au moins 10 % de la rémunération brute totale, comme le prévoit le titre du Code du travail sur le travail temporaire, sauf exceptions, notamment une embauche immédiate en CDI chez vous. S’y ajoute une indemnité de congés payés d’au moins 10 %. Dans le BTP, une indemnité intempéries s’applique lorsque vous en bénéficiez vous-même.

Comparer le coût réel des propositions

Le coût d’une mission additionne le salaire, les primes et majorations, les indemnités de fin de mission et de congés payés, et les cotisations sociales. Aucun taux patronal unique ne vaut pour toutes les missions : le chiffrage part toujours du poste réel.

Comparer deux ETT sur leur seul coefficient de facturation peut tromper. Vérifiez l’assiette, les prestations incluses, le taux horaire et les frais éventuels. C’est le coût total qui compte.

Encadrer la mission jusqu’à l’embauche éventuelle

Le contrat signé, votre rôle continue. Accueil, sécurité, formalités de détachement puis fin de mission : chaque étape du travail intérimaire engage votre responsabilité.

Assurer l’accueil et la sécurité

Pendant la mission, vous répondez des horaires, des repos, de la santé et de la sécurité. L’accueil présente le poste réel, ses risques et ses consignes, même pour quelques jours. Trois points demandent une attention particulière :

• Postes à risques : accueil adapté et formation renforcée à la sécurité.
• Équipements de protection : fournis en principe par vous, sans coût pour l’intérimaire.
• Habilitations : certaines exigent une attestation médicale avant leur délivrance.

Le suivi de santé relève principalement de l’ETT. Depuis le 1er octobre 2025, certaines habilitations électriques et autorisations de conduite exigent une attestation d’absence de contre-indications ; vous les délivrez ensuite après vérification.

Contrôler le détachement depuis la Roumanie

Avant tout détachement, l’ETT étrangère dépose une déclaration préalable via SIPSI et désigne un représentant en France. Demandez-lui l’accusé de réception : à défaut, vous vous exposez notamment à des amendes administratives. Un citoyen roumain, ressortissant de l’Union européenne, n’a pas besoin d’autorisation de travail, comme le rappellent les règles européennes sur le travail dans un autre pays de l’UE.

Vérifiez toutefois la nationalité du salarié, distincte de celle de l’ETT. Un document A1 individuel maintient l’affiliation roumaine, normalement limitée à 24 mois. Le socle français s’applique ; au-delà de 12 mois, davantage de règles jouent, avec une prorogation motivée de 6 mois maximum sous conditions. Ces démarches, Expressinterim les gère pour vous.

Gérer la fin de mission et l’embauche

Vous ne rompez pas vous-même le contrat de mission : toute interruption se traite avec l’ETT. En cas de rupture anticipée de son fait, elle doit, sauf exceptions, proposer une autre mission sous 3 jours ouvrables.

Aucun délai légal général n’est imposé pour embaucher un intérimaire en CDI : vous pouvez le recruter dès la fin de sa mission. La carence, elle, concerne la succession d’une nouvelle mission ou d’un CDD sur le même poste ; embaucher l’intérimaire en CDD sur ce poste suppose donc de la vérifier. Les missions des 3 derniers mois comptent pour l’ancienneté et réduisent l’éventuelle période d’essai.

Depuis le 1er janvier 2024, un intérimaire remplissant les conditions légales peut demander la liste de vos CDI à pourvoir ; vous la fournissez par écrit sous 1 mois. Et s’il continue à travailler sans contrat ni nouvelle mise à disposition ? Il peut être réputé lié à vous par un CDI.

Foire aux questions